Le plan de formation, rebaptisé plan de développement des compétences depuis 2019, est un instrument stratégique essentiel pour les entreprises françaises. Il permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions des métiers, tout en répondant aux aspirations professionnelles des salariés. Dans un contexte économique en constante mutation, ce dispositif joue un rôle crucial pour maintenir la compétitivité des organisations et l’employabilité des collaborateurs.
Cadre légal et obligations du plan de formation en france
La législation française encadre précisément les modalités du plan de développement des compétences. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les employeurs ont l’obligation d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
L’article L. 6321-1 du Code du travail stipule que l’employeur doit proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques. Cette obligation s’inscrit dans une démarche plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Il est crucial de noter que le plan de développement des compétences n’est pas une simple formalité administrative. C’est un véritable levier de performance qui, lorsqu’il est bien conçu et mis en œuvre, peut significativement améliorer la productivité et l’engagement des salariés.
Le plan de formation est la pierre angulaire d’une politique RH dynamique et prospective, permettant à l’entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement tout en valorisant son capital humain.
Méthodologie d’élaboration du plan de développement des compétences
L’élaboration d’un plan de formation efficace nécessite une approche méthodique et collaborative. Il s’agit d’un processus en plusieurs étapes qui implique différents acteurs de l’entreprise.
Analyse des besoins via l’entretien professionnel
L’entretien professionnel, rendu obligatoire tous les deux ans par la loi de 2014, est un moment privilégié pour identifier les besoins en formation des salariés. C’est l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à développer.
Lors de ces entretiens, il est recommandé d’utiliser des grilles d’évaluation standardisées pour garantir une analyse objective des besoins. Les informations recueillies serviront de base pour construire un plan de formation personnalisé et pertinent .
Alignement avec la GPEC et la stratégie d’entreprise
Le plan de développement des compétences doit être en parfaite adéquation avec la stratégie globale de l’entreprise. Il s’agit d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires à moyen et long terme. La GPEC joue ici un rôle central en fournissant une vision prospective des besoins en compétences de l’organisation.
Pour assurer cet alignement, il est essentiel de :
- Analyser les tendances du marché et de l’industrie
- Identifier les compétences critiques pour l’avenir de l’entreprise
- Évaluer l’écart entre les compétences actuelles et celles requises
- Définir des objectifs de formation en lien avec la stratégie d’entreprise
Budgétisation et financement des actions de formation
La budgétisation du plan de formation est une étape cruciale qui nécessite une planification rigoureuse. Les entreprises doivent non seulement prévoir les coûts directs des formations, mais aussi les coûts indirects liés à l’absence des salariés pendant leur formation.
Le financement peut provenir de plusieurs sources :
- Budget propre de l’entreprise
- Fonds mutualisés gérés par les OPérateurs de COmpétences (OPCO)
- Aides publiques (État, régions)
- Cofinancement via le Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés
Il est important de noter que depuis 2019, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement de leur plan de développement des compétences par leur OPCO. Les entreprises plus grandes doivent donc être particulièrement vigilantes dans leur allocation budgétaire.
Rôle du CSE dans la validation du plan
Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle consultatif important dans le processus de validation du plan de développement des compétences. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leur conséquence sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.
La consultation du CSE se déroule généralement en deux temps :
- Présentation du bilan du plan de l’année précédente
- Présentation du projet de plan pour l’année à venir
Le CSE peut émettre des suggestions et des recommandations qui, bien que non contraignantes, peuvent enrichir le plan de formation et favoriser son acceptation par les salariés.
Dispositifs de formation intégrables au plan
Le plan de développement des compétences peut intégrer une variété de dispositifs de formation, chacun adapté à des besoins spécifiques. Il est crucial de diversifier les modalités d’apprentissage pour maximiser l’efficacité du plan.
Formations en situation de travail (AFEST)
L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) est une modalité innovante reconnue par la loi de 2018. Elle permet d’apprendre directement sur le poste de travail, en alternant des phases de mise en pratique et des séquences réflexives.
L’AFEST présente plusieurs avantages :
- Apprentissage contextualisé et immédiatement applicable
- Réduction des coûts liés aux formations externes
- Valorisation des compétences internes de l’entreprise
- Adaptation rapide aux évolutions des processus de travail
Pour mettre en place une AFEST efficace, il est essentiel de désigner un formateur interne compétent et de structurer précisément les séquences d’apprentissage.
Compte personnel de formation (CPF) co-construit
Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut être mobilisé dans le cadre du plan de développement des compétences, en co-construction avec le salarié. Cette approche permet de conjuguer les aspirations individuelles du collaborateur avec les besoins de l’entreprise.
Le co-financement d’une formation via le CPF présente plusieurs intérêts :
- Partage des coûts entre l’employeur et le salarié
- Renforcement de l’engagement du salarié dans son parcours de formation
- Possibilité d’accéder à des formations certifiantes ou qualifiantes
Il est important de noter que l’utilisation du CPF reste à l’initiative du salarié et ne peut être imposée par l’employeur.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet d’obtenir une certification professionnelle en valorisant l’expérience acquise au cours de sa carrière. Intégrer la VAE dans le plan de formation peut être particulièrement pertinent pour les salariés expérimentés qui souhaitent faire reconnaître leurs compétences.
La VAE présente plusieurs avantages :
- Reconnaissance officielle des compétences acquises
- Motivation et fidélisation des salariés
- Possibilité d’évolution professionnelle sans formation longue
- Valorisation de l’expérience interne à l’entreprise
L’accompagnement de l’employeur dans la démarche de VAE peut grandement faciliter sa réussite et renforcer le lien entre le salarié et l’entreprise.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil précieux pour aider les salariés à faire le point sur leurs aptitudes, motivations et perspectives d’évolution professionnelle. Bien qu’il soit généralement réalisé à l’initiative du salarié, l’employeur peut proposer son intégration dans le plan de développement des compétences.
Un bilan de compétences peut servir plusieurs objectifs :
- Identifier les potentiels d’évolution interne
- Préparer une reconversion professionnelle
- Orienter les choix de formation future
- Renforcer la motivation et l’engagement du salarié
Le bilan de compétences est un investissement dans le capital humain de l’entreprise, favorisant une gestion proactive des carrières et des compétences.
Outils numériques pour la gestion du plan de formation
La digitalisation de la gestion du plan de formation est devenue incontournable pour optimiser son efficacité et sa traçabilité. De nombreux outils numériques sont disponibles pour faciliter chaque étape du processus, de l’analyse des besoins à l’évaluation des résultats.
Les Learning Management Systems (LMS) sont particulièrement utiles pour :
- Centraliser les ressources de formation
- Suivre les parcours individuels des apprenants
- Générer des rapports d’activité et des tableaux de bord
- Faciliter la communication entre formateurs et apprenants
D’autres outils comme les plateformes de gestion des compétences permettent de cartographier les compétences existantes dans l’entreprise et d’identifier les écarts avec les besoins futurs. Ces solutions facilitent l’alignement du plan de formation avec la stratégie de GPEC.
L’utilisation d’outils numériques présente de nombreux avantages, notamment une meilleure personnalisation des parcours de formation et une réduction des coûts administratifs. Cependant, il est essentiel de former les équipes RH et les managers à l’utilisation de ces outils pour en tirer le meilleur parti.
Évaluation et suivi de l’efficacité du plan de formation
L’évaluation du plan de formation est une étape cruciale pour mesurer son impact et justifier les investissements réalisés. Elle permet également d’ajuster les futures actions de formation en fonction des résultats obtenus.
Indicateurs clés de performance (KPI) à mesurer
Pour évaluer efficacement le plan de formation, il est nécessaire de définir des indicateurs clés de performance (KPI) pertinents. Ces KPI doivent être alignés avec les objectifs initiaux du plan et peuvent inclure :
| Type d’indicateur | Exemples de KPI |
|---|---|
| Quantitatifs | Nombre d’heures de formation par salarié, taux de participation, budget consommé |
| Qualitatifs | Taux de satisfaction des apprenants, taux de certification obtenue |
| Opérationnels | Amélioration de la productivité, réduction des erreurs, augmentation des ventes |
| Stratégiques | Taux de mobilité interne, taux de rétention des talents, capacité d’innovation |
Il est important de suivre ces indicateurs dans la durée pour identifier les tendances et les axes d’amélioration.
Enquêtes de satisfaction post-formation
Les enquêtes de satisfaction sont un outil précieux pour recueillir le feedback des participants immédiatement après la formation. Elles permettent d’évaluer la qualité perçue de la formation et d’identifier les points d’amélioration.
Pour être efficaces, ces enquêtes doivent :
- Être concises et faciles à remplir
- Inclure des questions ouvertes et fermées
- Être administrées systématiquement après chaque formation
- Faire l’objet d’une analyse régulière pour identifier les tendances
Il est également recommandé de réaliser des enquêtes de suivi quelques mois après la formation pour évaluer l’application réelle des compétences acquises sur le terrain.
Analyse de l’impact sur la performance de l’entreprise
L’impact du plan de formation sur la performance globale de l’entreprise est l’indicateur ultime de son efficacité. Cette analyse peut se faire à travers plusieurs prismes :
- Amélioration des indicateurs de productivité
- Évolution du chiffre d’affaires ou de la marge
- Réduction des coûts opérationnels
- Amélioration de la qualité des produits ou services
- Augmentation de la satisfaction client
Pour établir un lien
clair entre les actions de formation et l’amélioration de la performance de l’entreprise, il est recommandé de :
- Définir des objectifs mesurables avant le lancement du plan de formation
- Mettre en place un système de suivi régulier des indicateurs clés
- Impliquer les managers dans l’évaluation de l’impact des formations sur leur équipe
- Réaliser des analyses comparatives avant/après formation
Cette démarche d’évaluation rigoureuse permettra non seulement de justifier les investissements en formation, mais aussi d’optimiser en continu le plan de développement des compétences.
Adaptation du plan face aux mutations technologiques et économiques
Dans un environnement économique en constante évolution, le plan de développement des compétences doit être suffisamment flexible pour s’adapter rapidement aux changements. Les entreprises doivent adopter une approche agile dans la gestion de leur plan de formation.
Pour assurer cette adaptabilité, plusieurs stratégies peuvent être mises en place :
- Veille technologique et concurrentielle régulière
- Révision trimestrielle des priorités de formation
- Intégration de modules de formation courts et modulables
- Développement de partenariats avec des organismes de formation innovants
L’anticipation des compétences futures est cruciale. Les entreprises doivent se projeter à moyen et long terme pour identifier les skills qui seront nécessaires dans les années à venir. Cette démarche prospective peut s’appuyer sur :
- L’analyse des tendances du marché et des évolutions technologiques
- La consultation d’experts sectoriels
- La participation à des groupes de réflexion sur l’avenir des métiers
Face à l’accélération des mutations technologiques, le développement des compétences numériques est devenu une priorité pour de nombreuses entreprises. Le plan de formation doit intégrer des actions spécifiques pour accompagner la transformation digitale, telles que :
- Formations aux outils collaboratifs et de travail à distance
- Sensibilisation à la cybersécurité
- Développement des compétences en analyse de données
- Initiation à l’intelligence artificielle et à ses applications métier
L’adaptation du plan de formation aux mutations économiques implique également une réflexion sur les soft skills à développer. Dans un contexte d’incertitude, des compétences telles que l’agilité, la résilience ou la capacité d’apprentissage deviennent essentielles.
Un plan de développement des compétences réussi est celui qui anticipe les besoins futurs tout en restant suffisamment souple pour s’adapter aux évolutions imprévues du marché et des technologies.
Enfin, la crise sanitaire a mis en lumière l’importance de la formation à distance. Les entreprises doivent désormais intégrer systématiquement des modalités de formation digitales dans leur plan, en veillant à :
- Diversifier les formats (e-learning, classes virtuelles, MOOC…)
- Former les managers à l’animation de sessions à distance
- Mettre en place des outils de suivi et d’engagement des apprenants en formation distancielle
En conclusion, le plan de développement des compétences est un outil stratégique qui doit évoluer au rythme des transformations de l’entreprise et de son environnement. Sa pertinence et son efficacité dépendent de sa capacité à anticiper les besoins futurs tout en restant suffisamment agile pour s’adapter aux changements imprévus. En plaçant le développement des compétences au cœur de leur stratégie, les entreprises se donnent les moyens de rester compétitives et de préparer leurs collaborateurs aux défis de demain.